MANAGEMENT/MANAGER.. POURQUOI une TELLE FEBRILITE&AGITATION INTELLECTUELLE!!??

                                NEBULEUX ou CLAIR ?

                               FANTASME ou REALITE ?

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Il est troublant , sinon étonnant autant

que surprenant que ces mots soient devenus au fil des ans des "maux" d'ordre psychiques et psychologique, puisqu'ils semblent produire  une obsessionalité de toutes les consciences sur leur significations, leurs définitions, et sur l'art et la manière de l'exercer, le remplir, le mettre en œuvre en actes et paroles..

Comment se fait-il qu'ils tourneboulent, harcèlent, torturent les esprits humains autant que ça, et que chacun qu'il fasse du management, et/ou qu'il soit manager, et/ou qu'il en rêve,  qu'il en soit expert ou pseudo, tous, dissertent, expriment, "conférencient", pérorent, jacassent, accouchent de discours savants, judicieux ou pertinents pour certains, autant que vides et plats et redondants d'intellectualité pour d'autres, mais encore fats et stupides tant l'intellectualisme transpire..

Chacun prétend inventer la poudre en la matière, et chaque auteur se fend de sa prétention académicienne pour inventer un titre avant d'écrire un texte ( vraisemblablement comme moi-même , pensera celui qui me lira? eh bien! pourquoi pas?

De fait lorsque l'on parcourt et/ou se promène sur l'ensemble des sites, réseaux sociaux et professionnels que l'on renifle les médias et revues économiques de tout poil les termes ou vocables "Management" et "Manager" sont font florès..
 Ce qui laisse supposer qu'une très grande partie de la communauté humaine prétendrait ,dés son réveil et devant son miroir en se rasant et/ou se fardant (selon son "genre") au désir ou au rêve managérial.

Mes 50 années  de vie professionnelle (âgé de 75 ans aujourd'hui) ou successivement je fus d'abord salarié contractuel des centres FPA, puis cadre salarié en industrie métallurgique en service RH, enfin Chef d'entreprise patrimoniale dans le Conseil International de Direction (éxécutive Search/Stratégie RH/Management) , j'ai accompagné chefs d'entreprise, Dirigeants et cadres dirigeants, m'autorisent une relative légitimité en la matière et dans ce domaine d'application pour dire que n'est pas manager qui veut ou prétend l'être, et ce, qu'il soit non diplômé et/ou surdiplômé et/ou jeune ou sénior, et/ou homme ou femme.

Je ne prétends pas  pour autant qu'il ne faille pas en parler, ni vouloir donner des leçons de ce point de vue, ni empêcher que le management et sa fonction "le manager" de s'enrichir de ces discussions, moi-même faisant des conférences er participant à des séminaires ou tables rondes sur le sujet, mais je pense, peut-être à tort selon la perception que le lecteur peut avoir de mon intervention, que le sujet a été  analysé, dépecé, discriminé, développé dans des livres autorisés et pertinents et que de nos jours nous tournons en rond tout en pensant inventer la poudre... 

Ainsi fait le vocable "Management" (du verbe anglais  To Manage) signifie  diriger, manier et s'appuie sur l'idée conceptuelle de Direction (conduire, diriger, être guide, mener vers... etc.) et gérer, administrer, rationaliser, optimiser au sens "contrôle de gestion" donc anticiper et prévoir moyen/long terme et ce au plan stratégique et au plus haut niveau de la conduite de l'Entreprise. Son Manager, celui qui exerce le pouvoir de diriger, l'exerce en responsabilité directe s'appuie sur des moyens matériels et humains (ressources financières, humaines, outils, équipements) et veille au plein emploie et à l'efficacité productive de l'ensemble, ce, dans un souci permanent de développement durable...
Lorsque l'on dit cela, il y a 2 aspects et/ou 2 pôles dans cette responsabilité suprême, la première est tout d'abord une question de Personnalité, soit d'autorité naturelle, de charisme (capacité de rayonnement et d'ouverture), de  Détermination/Affirmation, Être décideur, Être entrepreneur (goût et sens du risque et de l'engagement), Motivé/stimulateur, Fédérateur d'énergie.... La seconde est celle qui s'apprend par les études, l'expérience, le travail quotidien  et qui concerne l'acquisition de méthodes de réflexion et d'action, des outils de gestion, d'organisation, de rationalisation etc.

Aussi de nombreux quiproquos, des idées toutes faites, des stéréotypes polluent l'esprit et les pensées de beaucoup et/ou la plupart de  ceux d'entre nous qui souhaitent ou rêvent de parvenir à cette fonction exigeante et tellement délicate à assumer. Elle n'est pas honorifique!!!

En effet  tout un chacun qui exerce un "JOB",  dans une activité économique/industrielle/associative quelconque peut le faire à partir de savoirs théoriques et pratiques appris, acquis et expérimentés et maîtrisés, mais dés qu'il s'agit  de l'exercer en tant que MANAGER, c'est une autre affaire, donc une autre façon de procéder et d'acter, ou l'expertise métier est utile, mais pas nécessaire ni suffisante. Manager demande une "Dimension 4 D" chez tout individu. Manager, demande de se "sortir de son expertise initiale", pour avoir une dimension humaine multicouches et pluri-compétences dont 70% sont étroitement liées et inscrites dans la PERSONNALITE.
La preuve, nous la vivons tous les jours que Dieu fait dans notre vie quotidienne, c'est la réussite ou l'échec de ces entreprises et leurs entrepreneurs, selon qu'ils ont la dimension de Manager et/ou d'expert métier (artisan)...

En France et en Europe nous sommes partis du principe de former des Managers au management en tablant sur la seconde partie considérant que gérer et diriger c'est pareil. Finalement nous avons en matière de Managers des "comptables plus attachés au "chiffre détail" , donc au court terme, sinon très court terme et des organisateurs coercitifs et bureaucrates, voire technocrates au point de rendre le système plus ou moins bloqué et/ou "castrateur".
En fait nous avons depuis des décennies, mis ne place et/ou formé et/ou recruté des  "Comptables/gestionnaires du court terme, plutôt que des " VRAIS ENTREPRENEURS" au sens noble et "moyenâgeux" du terme.

On reproche aux banques et banquiers de n'être pas ouverts et dynamiques, assis sur leur tas d'or et exigeant des garanties de toute part plutôt que d'aider et d'accompagner au développement des entreprises et des entrepreneurs, et les entreprises font pareil  dans leur mode de fonctionnement financiers et investissements. Quand elles investissent elles tablent et exigent un retour sur 6mois, 1 an, tout au plus 2ans, alors qu'un investissement humain et/ou productif  devrait se fiscaliser sur 5 à10 ans....

Car recruter quelqu'un quand on doit le faire, c'est gagner 18 mois à 2 ans, ne pas le faire en gagnant du temps ou penser s'en débrouiller avec sa structure c'est perdre 2 ans... Et pour un investissement immobilier et/ou mobilier  c'est pire....

Enfin ce que j'en dis, est un avis personnel de celui qui est entrepreneur et qui a accompagné toute sa vie durant des Chefs et/ou Dirigeants d'entreprise, extraordinaires experts en gestion et qui ,(hélas, pour les Humains sacrifiés qu'ils employaient et les patrimoines industriels détenus et investis abandonnés et en ruine ou vides sur de friches industrielles), sont disparus du paysage....
Et pourtant  du temps de leur splendeur  on chantait leur mérite  à partir de manifestations festives  et pantagruéliques, et on leur tressait des couronnes de lauriers pour  leurs résultats qui financiers, qui champions de la ressource humaine, qui conquérants émérites ayant découvert des niches métiers d'avenir, des rivages économiques émergents,  champions de la plaquette de communication glacée et vidéo-clip etc..  enfin la caricature de ce qui était réellement à faire et de ce qu'il fallait faire. et cela vaut multiplié par "N" puissance 1000  dans le monde politique, d'ailleurs je n'ai pas beaucoup de mérite à vous demander de regarder comment nous sommes gouvernés en France...
Alors les grands titres  qui pullulent sur le net Viadeo, Linkedin, Twitter, les Echos-entrepreneurs,  Chef d'entreprise, etc. m'interpellent et  me stupéfient par leur ingénuité parfois, leur incongruité d'autres fois, les retours d'expérience des malades du management incompétent ou inconséquent et/ou de ceux qui rêvent en se rasant de le devenir et tutti quanti...
Oui pour les uns c'est moins l'Entrepreneur qui est une affaire de Personnalité, que la Croissance (c'esti  pas beau, ça!), pour un économiste autrichien  J. Schumpeter donc du croire le manager est un "théoricien et génial calculateur"...pour Oseo et sa direction "l'entrepreneur de croissance est un athlète visionnaire et pugnace", . Le cabinet Deloitte  et le comité Richelieu , donc des éminences dans le domaine voient le Manager, "intrépide , voire inconscient" ou ce qui est l'évidence "ils vivent des choses incroyables. Courageux, opiniâtres ils sont volontaires et prêts à sacrifier leur vie de famille, voire à se mettre en danger"...Ou encore "Pragmatique ou Posé? " et dixit ces mêmes experts, donc parole d'évangile, " le terme "patron" renvoie une image désuète et paternaliste. Manager? mais les managers ne sont pas tous des chefs d'entreprise. Entrepreneur, aventurier, mais pas seulement...et enfin la cerise sur le gâteau "le chef d'entreprise du futur n'est-il pas éternellement voué à être un ECM (Entrepreneur génétiquement modifié). Certains disent même que le manager est de proximité..(cela doit être du vécu!!) et s'il ne l'était pas....eh! bien pourquoi serait-il manager ??
Ceci témoigne de ce que l'HUMAIN en mal de management et/ou de Manager peut  suer et transpirer pour trouver des solutions à son équation individuelle.
Ne parvenant pas à trouver de réponses à son manque d' "AUTORITE" , d'"AFFIRMATION",  de poursuivre sa quête de ce que devrait être son "Patron" pourvu de l'art et la façon de l'encadrer comme il aimerait...
C'est l'éternelle crise d'adolescence de l'individu devant son Œdipe, pouvoir tuer le Père pour grandir, lui...et  Devenir enfin l'Egal du Maître... Et le Dépasser....(rédigé par Guy Moreno Clinicien d'Entreprise).

DU DESIR DE MANAGER au MANAGEMENT du DESIR

                            Du désir de manager au management du désir
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[1] Etre compétent : c’est savoir mobiliser, à bon escient, l’ensemble des connaissances, savoir-faire et savoir-être, comportements nécessaires à la réalisation efficace de son travail, selon les objectifs définis et dans un contexte donné.

En chacun d'entre nous sommeille le "désir de...", et ce depuis le premier instant de notre vie, moment ou se fait la configuration de notre "disque dur",   moment béni des Dieux pour  nos AUTEURS/GENITEURS qui investissent sur cette progéniture moultes projets, promesses, rêves, fantasmes exprimés ou tus...

Désir de grandir, de croître, d'être le centre de..., d'être aimé, choisi, élu, reconnu, de réussir, gagner, enfin de pas "échouer"... et ce sur tous les plans: affectif, psychologique, sociologique, économique, scolairement, professionnellement, etc.

Autant dire que devant tant de projets exigeants, notre MOI/EGO est si accaparé et assailli qu'il ne sait plus ou voir l'essentiel. Et nous faisons toute notre vie durant une course éperdue vers le résultat, la performance, le court terme, une course échevelée vers une ligne d'horizon  qui n'en finit pas de reculer et/ou de nous faire devenir le moustique dans la lueur des phares un soir d'été qui s'éclate sur le pare-brise...Ainsi fait, notre Ego (dés que sorti de son bon dimensionnement) hyper ou hypo-trophié nous fait vivre des frustrations, des déceptions, des déconvenues, des insatisfactions, des sentiments d' insuffisance, d'incapacité et  parfois nous atteint plus gravement...

C'est souvent à l'identique, le principe du gourmand qui a les yeux plus gros que son ventre, ou l'histoire de la grenouille qui veut se faire aussi grosse que le bœuf, ou qui trop embrasse mal étreint....

Comment ainsi parvenir à une saine maîtrise de sa propre réalité, et  à une parfaite lucidité de ses capacités potentielles pour une saine gestion de ses désirs...

Le désir est l'échec du Rêve, comme le fantasme , celui du rêve...
Le concept de pouvoir, très usité par les médias, est rarement approfondi dans les formations managériales. Pourtant, il s’avère important, lorsqu’on manœuvre en vue d’une « victoire », de tenir compte aussi bien des organisations formelles officielles que des réseaux informels d’influence et de pouvoir. Conduire le changement nous amène en effet à rencontrer bien des écueils, communément appelés « résistances au changement ». Les dirigeants disposent d’une autorité hiérarchique sans avoir l’apanage du pouvoir…
Les Hommes fonctionnent sous l’impulsion du désir. Ce dernier, qu’il soit conscient ou non, déclaré ou non-dit, est de toute façon complexe, mouvant, différent et fait appel à la question du pouvoir et des dépendances. Le désir sexuel par exemple, fait de l’autre un obstacle (s’il n’est pas partagé) ou un moyen de la satisfaction (s’il est partagé) qu’il vise. Mais que se passe t’il dans nos entreprises ?
Partons du principe qu’un « bon patron » désire ce qu’il imagine être le mieux pour son entreprise, à savoir, si l’on simplifie les choses, produire et commercialiser des biens ou des services garantissant du profit.
Cette entreprise ne peut être morale. Elle sera tout au mieux éthique. 
Ce dessein nécessite un certain nombre de ressources notamment humaines. Il s’agit de rallier l’ensemble des collaborateurs à un objectif commun ce qui semble illusoire. Les désirs, s’ils convergent parfois, divergent bien souvent. Il faut donc être capable d’obtenir quelque chose de quelqu’un d’autre. C’est ainsi que le jeu de pouvoir et de dépendances apparaît et que paradoxalement, un patron dépend bien souvent de ses collaborateurs. 
On peut être, avoir ou faire en employant la force pour contraindre autrui, mais ceci relève d’un modèle non civilisé et barbare. 
Toujours est-il que la nécessité de recourir au management n’existe pas réellement si l’on déconsidère l’homme, en faisant de lui, la proie de violences et de menaces pour l’amener au résultat escompté. Or, l’Homme mérite dignité et respect.
L’autorité peut conférer du pouvoir, qu’elle soit légale ou naturelle. Faire appel à la loi est nécessaire mais pas suffisant. En effet, il ne suffit pas qu’il y ait des engagements contractuels pour qu’un collaborateur les respecte. Par ailleurs, l’autorité naturelle reviendrait à avoir un projet et des qualités personnelles (énergie, combativité…) qui soutiennent une certaine cohérence entre discours, comportements et actes suffisant à susciter la mobilisation attendue. Là encore, celle-là est nécessaire mais pas suffisante.
Le pouvoir n’est pas en un seul lieu. Aucun Homme aujourd’hui ne domine le monde, ne le maîtrise parfaitement. Au mieux, on l’utilise maladroitement pour satisfaire partiellement nos besoins et désirs. Ainsi, le monde nous échappe. Il est informel et complexe. Or, l’idée d’être dépossédé du pouvoir, de perdre le contrôle, génère l’angoisse de la dépendance.
Si « A » désire l’objet « A » qu’il ne peut se procurer sans l’intervention de « B », alors « A » est  dans une relation de dépendance vis à vis de « B ». Ainsi, « B » a le pouvoir de dire oui ou non. Nous sommes inscrits dans un rapport d’offre et de demande. Le pouvoir est donc transactionnel. Plus « B » identifie la Valeur de l’enjeu de « A », plus la contrepartie risque d’être « coûteuse ».
Ainsi, l’information est une source très précieuse. Observer, écouter et comprendre l’Homme  et les groupes humains permet d’identifier les enjeux, d’en saisir la complexité et parfois l’irrationalité.
Prendre en considération les motivations profondes des hommes dans projet d’entreprise apporte  une réelle Valeur ajoutée, les satisfaire, une implication très forte.(rédigé par Guy MORENO-Clinicien d'Entreprise).

LA PERSONNALITE:HANDICAPou FORCE du MANAGER

                               LA PERSONNALITE:
                    HANDICAP ou FORCE DU MANAGER ??
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 Il ne suffit pas de sortir muni d’un parchemin auréolé d’un sceau de grande école et/ou d’université, ni d’avoir fait un temps d’expérimentation plus ou moins long de son apparent talent managérial, il ne suffit pas non plus de détenir (et/ou d’y croire, et/ou d’en être persuadé intimement)une ou des compétences métiers dans quelques domaines que ce soit, pour exercer le Délicat et Complexe MÉTIER DE DIRIGEANT, et/ou de MANAGER , comme on dit dans le langage courant.

Mon expérience de clinicien d’entreprise et de conseil de direction, m’a permis de voir combien la personnalité des dirigeants, cadres dirigeants, chefs d’entreprises, quoique diverse,  impacte de façon notable  la stratégie et même la structure de leur Entreprise. Elle influence indiscutablement le climat  et l’état d’esprit de l’organisation. Il y a pour l’attester abondance de preuves formelles, empiriques ou anecdotiques.
 J’ai souvent été frappé par l’influence diverse dans ses formes, singulière aussi, parfois jusqu’au drame dans ses effets que les tendances psychiques des dirigeants avaient sur la définition des stratégies, sur les styles managériaux et commandements, sur les prises de décisions, sur la structure même de l’entreprise.
 Mon constat s’appuie sur le fait que les défauts de fonctionnement les plus répandus concernent les dirigeants en tant qu’individus et, aussi bien les relations hiérarchiques, que le comportement des groupes, ou encore le mode d’adaptation de l’organisation dans son ensemble. Aussi au cours de mon parcours d’auditeur d’entreprises, qu’il s’agisse de TPE ou PME/PMI ou de groupes industriels, j’ai pu étudier et faire le constat suivant : L’entreprise est le prolongement du corps du chef d’entreprise d'abord, et de ceux de ce qu’on appelle la garde rapproché ou comité de direction. Elle est à ce titre, le théâtre aux et des fantasmes par lequel il procède  à leur mise en scène et leur expression inconsciente, subconsciente, et consciente de ses conflits internes et ses projets de vie. Les hommes qui figurent sur la scène de ce théâtre sont les acteurs et/ou« marionnettes » dont les rôles, missions et fonctions expriment ou mettent en œuvre et en application pour les uns des projets et desseins cohérents du dirigeant, pour les autres des projets contradictoires qui sont source de freins, d’inertie, de rupture, de crise. Parlant de fantasme, je ne parle pas de ce phénomène capricieux, fantasque de la rêverie, mais des structures psychiques compliquées et stables qui sous-tendent les comportements observables. Les fantasmes qui prédominent chez l’individu viennent des scènes essentielles de son « théâtre intime », de son univers subjectif. Ce sont les matériaux avec lesquels se bâtit un style névrotique donné et par conséquent les déterminants d’un comportement durable.
 Aussi, Dieu sait que j’ai vu des dizaines de chefs d’entreprises et des Dirigeants depuis le début de ma carrière de Conseil de Direction(1965), mais je voudrais pour illustrer mon propos, vous parler de trois ou quatre exemples vécus non exhaustifs :
 1-Un chef d’entreprise dynamique et entrepreneur, conquérant, tirant plus vite que son ombre, de la première heure à la dernière, présent partout, ne sait pas s’arrêter, disponible au point de ne plus l’être, imprimant et impactant son environnement interne /externe, impressionnant, charismatique, pris dans la spirale de production. Il attire la courtisanerie, l’entretient avec ses sosies et ceux qui s’y prennent et s’épuisent au fil du temps. Il centralise le pouvoir de décision tout en donnant l’impression du contraire. Il impose un rythme agressant et oppressant, contamine ses collaborateurs qui deviennent les mêmes en « culottes courtes » mais sans les mêmes facultés.
C’est certes une entreprise stimulante, motivante, ou l’on confond esprit d’équipe et individualité, investissement de soi et culte de la personnalité, appartenance à une entreprise et intégration superficielle. C’est l’intrigue, la compétition, la concurrence, la performance mais l’épuisement, l’élimination, et le turn-over en règle induite. C’est certes une entreprise stimulante, motivante, ou l’on confond esprit d’équipe et individualité, investissement de soi et culte de la personnalité, appartenance à une entreprise et intégration superficielle. C’est l’intrigue, la compétition, la concurrence, la performance mais l’épuisement, l’élimination, et le turn-over en règle induite.
 2. Un chef d’entreprise organisé, ayant le sens du devoir, du non droit à l’erreur, suspicieux, soupçonneux, perfectionniste, obsessionnel dans ses attitudes, le sentiment que tout le monde cherche à l’avoir. Il va développer une conduite paranoïde tant a l’égard de ses collaborateurs que de son marché. Ainsi va se mettre en place un développement de système de contrôle sur la base de moyens et d’outils de tableau de bord, de règles, de procédures pointilleux qui étendront leurs effets autant à l’intérieur qu’à l’extérieur. Il s’ensuit une forte centralisation du pouvoir, une étroite surveillance de tout et de tous, c’est le développement de système d’analyse et non d’actions. C’est la bureaucratisation, la paralysie.
 3. Le chef d’entreprise anxieux, craintif, dépressif, manquant d’affirmation sociale et d’ouverture mais très actif qui va développer un style managériale d’inertie, de paralysie dans la prise de décision, d’irrésolution. Il n’y a pas d’autorité, pas de repères, d’organisation formelle. Celle-ci fonctionne sur des automatismes connus. Ce sont des sociétés qui sont dans un environnement stable, ce qui permet de se maintenir.
Elles fonctionnent sur un marché parvenu à maturité et se maintiennent à maturité. Elles négocient complètement leur environnement, accords commerciaux, collusions, pratiques restrictives fermant l’accès à la branche. L’organisation est de type hiérarchique intellectuelle. Ces entreprises sont dirigées sur la compétence et non sur l’autorité. Elles souffrent d’un manque de direction inscrite dans les actes et faits quotidiens.
 4. Un directeur de production d’un site métallurgique avait gravi normalement la hiérarchie. Le recrutement d’un directeur industriel extérieur ne réussissant pas, il est promu à ce poste Quelques temps plus tard, Il commence à devenir la proie de symptômes physiques plus ou moins gênants : maux d’estomac, boursoufflures, vomissements, migraines, douleurs rénales, indigestion. Il se décide à consulter son médecin traitant auquel il fait part de ses symptômes et aussi sa crainte de ne pas être à la hauteur de ses nouvelles fonctions. Alors qu’il était pleinement satisfait de son ancien job.
Toutefois il n’avait pas osé refuser son poste actuel, ni oser se démettre car une telle attitude revenait à un constat d’échec, et risquait de remettre en cause son crédit d’estime auprès de se supérieurs et des siens. Son médecin lui déclara qu’il fallait qu’il renonce à ses nouvelles attributions. Il s’en ouvrit à ses supérieurs alléguant que des raisons de santé ne lui permettaient pas d’accepter de plus lourdes responsabilités et fut réaffecté à un autre poste. A partir de cet instant, ses symptômes s’évanouirent peu à peu. Et il retrouva son équilibre….

Là, les événements extérieurs sont à l’origine des réactions corporelles diffuses. La collusion de l’événement et de la réaction fait ressortir le lien existant, particulièrement lorsque la réaction disparaît après un changement de circonstances. Le caractère diffus de la réaction traduit l’effort général déployé par le Moi, en vue d’affronter la menace. Dans cet exemple les événements extérieurs menaçaient d’étouffer le Moi. Certains cadres souffrent de la peur d’agir que le profane qualifie souvent de « nervosité »
 Lorsqu’une réaction d’alarme face à un danger (nouvelle responsabilité, nouveau job, changement de direction etc.) tend à devenir chronique, il peut se produire l’un ou l’autre voire les deux comportements suivants :  
           • L’anxiété risque de persister en tant que caractéristique grossière du comportement. Cette attitude nous fera dire qu’il est hypernerveux. Sa tension et ses réactions excessives deviennent des traits saillants de sa personnalité.
         • L’anxiété peut très bien revêtir la forme d’un symptôme particulier (toux nerveuses, insomnies, paralysie psychologique d’un membre etc.). Certains individus par exemple, sont inconsciemment si effrayés par leurs propres pulsions autodestructrices qu’ils se refusent à grimper à une échelle… D’autres ont peur de monter en voiture, en avion, d’autres encore ont peur de s’approcher de certains animaux, de la vue du sang, et s’en tirent en évitant tout simplement de se trouver en contact avec l’objet de leur crainte.
De même, si le mode de défense implicite des réactions de repli est la fuite, le mode de défense des réactions d’hostilité est le combat. Ceux dont le type de comportement est perçu de l’extérieur par l’autre comme agressif. Ce mode de réaction est la colère qui éclate et échappe au contrôle de soi avec débordements parfois dévastateurs et toujours avec justification aux yeux de l’individu en proie à l’agressivité. L’impulsivité, l’égocentrisme, le besoin d’exploitation des autres, l’inaptitude, déterminent des comportements socioprofessionnels problématiques et dramatiques pour l’individu et l’environnement.
Aussi mon étonnement et ma stupéfaction vont grandissantes quand je lis sur les revues diverses et variées traitant du Management et des Ressources Humaines  et sur les réseaux sociaux professionnels certaines affirmations du genre "l'efficacité relationnelle peut limiter la paupérisation managériale"(dixit Maurice Imbert -Les Echos)... C'est encore une élucubration très intellectuelle!!
Comment imaginer  qu'un manager efficace n'ait pas un bon relationnel? Si cela était , il ne serait pas digne d'être au rang de Manager!! D'autres disent qu'il faut qu'un manager se doit d'être proche de ses collaborateurs et prétendent avoir inventé le Management de Proximité!!!
C'est fou d'entendre et de lire de telles stupidités de la part de journalistes qui noircissent des lignes en prétendant avoir découvert le "DEUS es machina" du manègement...
Comment là aussi imaginer qu'un Manager Efficace ne soit pas un manager de proximité??
       UN Véritable Manager est "DE PROXIMITÉ". 
Sachant que nous  vivons toujours sur un même logiciel qui nous fait penser que  pour obtenir un niveau d'efficacité toujours plus élevé de performances , nous devons "manager" en orientant nos collaborateurs sur le "quoi faire?" et "comment faire?" ce qui est de l'ordre de l'action et du faire,  
alors que "Conduire, Guider, Diriger, Animer, Stimuler, Être meneur d'hommes est  de nature innée et de l'Être.
 En effet , aujourd'hui ,nous devrions porter notre action managériale sur le "pourquoi faire?" et "dans quel but faire et faire-faire?" ce qui est de l'ordre du sens de l'action, de la vision, et de la culture d'entreprise.  
Ainsi le leadership est une attitude, une posture personnelle vis à vis de SOI, des Autres, du Monde et de l'art d’entreprendre. La direction des hommes s'appuie de plus en plus sur la confiance.
Donc, un Manager est un HOMME aux  de multiples facettes:
          - Il définit ses orientations stratégiques et son projet
d'entreprise en Responsable des performances technico-économiques et humaines,
          - Il mobilise hommes et équipes en Entrepreneur,
          - Il détecte les opportunités sur ses marchés en visionnaire,
          -Il pilote les résultats financiers de son activité en gestionnaire
          - Il réalise les investissements nécessaires pour préparer l'avenir en bâtisseur,
          - Il organise la fonction RH pour accélérer les performances des hommes et des équipes et contribuer à la valeur ajoutée de l'ENTREPRISE.